従業員の人員整理を考えていますが、どのように手続きを進めるべきでしょうか？

（質問）
近所に郊外型の大規模店舗ができたため、会社の経営が行き詰まり、融資の目途も立っていません。苦渋の選択として従業員の人員整理を考えていますが、どのように手続きを進めるべきでしょうか？

 
（回答）
会社の経営再建のために人員整理が必要な場合であっても、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められない場合には、解雇は無効となりますので（労働契約法16条）、慎重な対応が求められます。
これまでの裁判例では、①人員を削減する必要があること、②解雇を避けるために努力をしたこと、③解雇される者の選び方が合理的であること、④解雇までの手続が妥当であることの４つの要素が、解雇が有効となるか無効となるかの判断のポイントになっています。
以上の要素から手続の進め方を考えると、まず、上記①については、経営の合理化などを図ってもなお人員整理の必要があることについて、決算書などの具体的な資料に基づいて説明できるようにしておく必要があります。次に、上記②については、従業員に十分に事情を説明したうえで、配置転換や希望退職者の募集を行い、解雇以外の手段で経営再建を達成できるようなできる限りの措置を講じる必要があります。それでも解雇以外に方法がない場合、上記③について、対象者の選定基準を作成する必要があります。勤務成績、会社への貢献度、解雇による経済的打撃の大きさなどが選定にあたっての要素となりえますが、性別を理由としたり、「誠実」「勤勉」などといった抽象的な基準によるときは、合理的なものとは認められない可能性があります。さらに、従業員への選定基準の適用においても公平になされることが求められます。
以上の過程において、上記④に関し、労働組合または労働者（少なくとも労働者の過半数を代表する者）に十分な説明を行い、協議を尽くすことも重視されていますので、上記①から③を形式的に満たしていても、十分な説明を尽くさない抜き打ち的な解雇は無効となる可能性が高いといえます。

 

（担当弁護士）
加藤　修一